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人力资源和社会保障部近期会同有关部门组织各地区开展人力资源市场专项整治，集中查处了一批虚假招聘、就业歧视、高薪诱骗等违法案件，并于10月18日公开发布，释放出强监管、

人力资源和社会保障部近期会同有关部门组织各地区开展人力资源市场专项整治，集中查处了一批虚假招聘、就业歧视、高薪诱骗等违法案件，并于10月18日公开发布，释放出强监管、促就业的明确信号。

违法招聘，破坏就业市场秩序，侵犯求职者合法权利，必须严肃治理。在专项整治集中查处违法招聘案件之外，更要建立起遏制违法招聘的长效机制，完善对企业招聘行为的日常监管，对所有违法招聘行为说不。

总体看来，招聘中的违法行为，根据查证事实的难度，可分“有形违法”“隐形违法”。“有形违法”是指有关用人单位、社会机构的违法行为，是留下明确证据的，如在招聘广告中，明确提到不要某省户籍的求职人员，不招某校的毕业生，这是明显的地域歧视、户籍歧视和学历歧视，求职者只要向监管部门反映，就可根据招聘信息进行查处。

此次人社部门集中治理的违法行为，均属于违法事实比较容易查证的“有形违法”。其中一个案例是，2024年3月，甘肃红歌聚贤人力资源有限公司在某直播平台发布招工信息，宣称“月薪7500元，安排4人间空调房，转正后有五险一金”，但劳动者入职后发现实际月薪、住宿条件等与之明显不符。这无疑属于虚假招聘。另一个案例是，2023年底，上海银傲人力资源有限公司在招聘信息中备注“××地已满”“××、××地免”等字样，对特定户籍的劳动者就业进行限制，侵害劳动者平等就业权益。这是对求职者进行户籍、地域歧视。

“隐形违法”则更广泛存在。所谓“隐形违法”就是用人单位有虚假招聘、就业歧视等行为，但却将其归为求职者自身因素。如发布招聘岗位，最终一人也未录用，理由是求职者整体素质不行；用人单位没有在招聘广告、招聘要求中，点明不要某些人员，却在具体招聘中采用“内部标准”，用年龄、性别、学历等作为筛选人才的标准，实施事实上的年龄、性别、学历歧视。近年来，一直有求职者反映，投递简历后没获得面试机会，质疑用人单位是对其进行学历歧视，把非名校毕业的求职者排除在外，却很难找到确凿证据。

治理明目张胆的“有形违法”，求职者提高维权意识，发现用人单位存在明显的虚假招聘、就业歧视，向监管部门举报，监管部门介入查处，就可打击这类违法招聘。而对于“隐形违法”的治理，则是打击违法招聘的重点与难点，因为这类违法招聘行为一直被求职者吐槽，但却存在“查处难”“监管难”的问题，导致有的用人单位、社会机构肆无忌惮。

这就需要探索建立针对“隐形违法”的长效监管机制。一方面，要跟踪监督用人单位的招聘行为，收集求职者对用人单位招聘行为的意见，从“诚信”与“公平”角度，对用人单位的招聘行为进行评定，督促用人单位诚信招聘，促进就业公平。有的大学生自发建立求职“互助小组”，分享求职中遇到的用人单位奇葩招聘、违法招聘行为，提醒其他同学注意，高校据此发布有不诚信招聘、就业歧视行为单位黑名单，这就是有价值的探索。另一方面，对于求职者意见集中的用人单位，监管部门要建立“抽检”与“巡检”制度，在不干涉用人单位用人自主权的情况下，查处用人单位的“隐形违法”行为。这不但可规范就业市场秩序，也有助于推进用人单位形成科学的招聘、用人评价体系。（熊丙奇）

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