做不成副教授就去做行政、老板问感觉公司怎么样后勤?高校“非升即走”浮云与真相

这几年,部分高校非升即走政策争议连连。 非升即走,一般而言,是针对青年教师的讲师副教授阶段,采取预聘制,

 

  这几年,部分高校“非升即走”政策争议连连。

  非升即走,一般而言,是针对青年教师的“讲师—副教授”阶段,采取预聘制,即达不到考核要求就不再续聘,以防止他们一进高校就躺平,“倒逼”广大“青椒”尽快出成果。

  不过,一些高校的“非升即走”逐渐“变异”。有的让副教授也加入“非升即走”;有的“广进广出”,堪称“不升只走”;有的“非升即转”,做不成副教授,就去做行政、后勤、保安。

  不少“青椒”直言:“这是一个淘汰的游戏。”

  半个长聘副教授

  今年是“芋头”入职东部某985大学的第五年,除了上课以及带孩子,其余时间都在搞研究,“科研就是生活的一部分”。

  根据学校此前要求,她在六年考核期内,必须完成4篇“SCI/SSCI2区及以上或核心期刊”论文和1个国家级基金项目的“最低标准”,才可能评上“副教授”并留任,否则只能换岗或走人。

  在她看来,研究做得好,发论文并不难。可国家课题不确定性太高,大量“非升即走”的优秀“青椒”是“拼了命”在申请国家青年基金。

  于是,在缺乏研究资源、启动金不到六万的情况下,她又是通过私人关系联系实验资源,又是年年练习“写本子”,到第三年总算成功申到课题。

  与“芋头“相比,今年刚毕业的博士生小帆面临的形势更严峻。虽然他“出身”好、论文多,6篇CSSCI期刊文章,让他拿到东北某985高校的offer。

  但在竞争更激烈、条件更苛刻的当下环境,他想留下来很难。根据规定,小帆要在第一个三年评为“预聘副教授”,才能进入下一轮三年考核期,申请“长聘副教授”。

  这意味着,首先,他要在前两年申报国家项目,两次必须“中”一次;其次,由于合同没有明确论文指标,而是“择优录取”,他必须跟同批入职的10人“无上限竞争”。

  小帆推测,该学院的两轮考核期,淘汰率都会达到70%,且最后“可能会有半个人成为长聘副教授”。

  之所以是“半个”,是因为两年前,该学院向学校推荐了7个“长聘”名额,却一个都没通过。而且,这类高校的收入与竞争强度常常极不对等,“一个6000块钱的工作,淘汰率达到80%”。

  曾经被视作“退路”的一些二本院校,也开始“非升即走”。

  “小村青椒”在求职时发现,宁波某二本院校要求4年首聘考核期内,有2篇核心期刊论文和1个省级项目;重庆某院校还提出至少12万的横向课题经费,“大家都要求很高”。而且,一旦完不成指标,还可能倒赔钱,“钱不是这么好拿的”。

  都是学校说了算

  但是,“青椒”们不“卷”不行。

  “现在是买方市场,青年没有选择,要么接受,要么再见,高校处于绝对优势地位。”北京师范大学高等教育研究所的李奇教授说。

  2023年,高等教育专任教师207万人,同比增长4.91%,而同年,我国在学博士生61.25万人,同比增长10.14%,且还在不断扩招。

  于是,高校对青年教师的要求越来越高。北京某一本大学副教授“指南哥”指出,在没有“非升即走”的年代,他在该校用八年时间,从讲师晋升副教授;开始“非升即走”后,要求五六年内有4篇核心期刊论文;现在不仅要国家基金,还要4篇CSSCI期刊论文,其中1篇“顶刊”。

  由于国家没有强制规定,“青椒”怎么升、怎么走,都是高校说了算。

  小帆介绍,在南方某大学,由于地方政府对高校引进的博士毕业生发放十几万补贴,高校几乎不花钱,就能招一个博士毕业生,因此能大量招学术临时工;而在北方一些大学,“人情味”比较重,不愿解聘人,属于“非升不走”,“先签6年合同,达不到要求就续3年,再达不到就再续”。

  同时,有些高校把考核自主权下放到学院,由于院校之间,管理水平参差不齐,各种考核标准也变来变去。

  小帆发现,不仅学校的政策总在变化,很多学院的“预聘副教授”申请标准、考核细则等,都没制定出来。小帆去问人事部门,却被回复:“这不是你该考虑的事”。

  “芋头”回忆,自己的考核标准,最初就是口头通知的,而且在考核期第四年还“临时涨价”:原本要求的4篇论文改成5篇,国家课题立项改成项目经费全部到账。对此,她只能无奈接受。“别人大笔一挥,就能决定我们的去留”,“这个游戏没意思,也不公平”。

  “非升即走”的另一种可能

  从现实看,“非升即走”乱象并非“无解”。

  2019年,“红薯“入职广东某著名大学,签了三年的短聘合同。在他看来,虽说不可能留下,但学校也没亏待他。他用两年完成考核指标,拿着三四十万的年薪和人才补贴,剩下的时间都在“带薪骑驴找马”。

  此后,他离开高校,到企业做工程师、投资顾问,与他同批入职的八名“青椒”,只有1人选择续约,其余都在企业、政府从事各种工作。经历过降薪、裁员后,他发现,现在的工资比留在高校还高出超20%。

  如今,快到35岁的他也不打算回高校。一来竞争激烈,未必留得下,二来在企业也更容易把研究变成产品,“我个人的选择还是走向社会”。

  当然,高校也有高校的解法。

  香港某公立大学副教授小本刚结束6年考核期,成为长聘副教授。

  在这里,晋升没有名额限制。不过他发现,大部分人的发文量都会远超“最低标准”。而他也会自己“卷”自己,每天工作十四五个小时,到第五年申请副教授时,已发表论文五十余篇。

  虽然“压力特别大”,但他也比较认可学校的一些做法。比如,学校在他入校后,通过听证会等渠道,征求过包括他在内的“非升即走”教师对考核标准的意见,此后陆续明确了包括论文、项目、教学、行政等诸多指标。“可以畅所欲言,挺好。”

  如今,“苦尽甘来”的他不再担心随时失业,打算兼顾工作和生活,并做一些“不怕耗时间、质量更高的研究”。

  还学术应有的朝气

  高校岗位饱和是全球现象。

  在我国,大量高学历“青椒”淤积在“非升即走”阶段,没有保障和出路,在高校教职的底端“卷生卷死”。而在“非升即走”的起源地——欧美国家也有“千年老博后”,不少高学历人才,无法获得长期教职,在各博士后站点流动。

  虽说人一多,竞争就激烈,但平心而论,更多的人才,更活跃的竞争,对高校来说,并非坏事。

  问题在于,当前不少高校的“非升即走”,是在“唯科研论”的风气下,对“青椒”们采取杀鸡取卵式的“压榨”,不仅让“青椒”们陷入“论文”内卷,更是违背了学术的初衷。

  李奇教授指出,学术是长期工作,不是竞技体育,长时间高强度“内卷”,会让“青椒”们陷入职业倦怠,背离科学研究的初心,不利于“学术共同体”的建设。

  对高校来说,明确自身定位,根据办学特色、长期发展需要,制定相应规范,让更合适的人“升”,不合适的人“走”,或许才是“非升即走”正确的打开方式。

  好在,一些高校正在做新尝试,打破“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的“青椒”评价体系,比如,中国人民大学退出以论文影响因子为指标的高校排名,复旦大学给会讲课、有代表作的“青椒”晋升机会,中国农业大学校长提出放弃高压的竞争与淘汰政策……总的来说,就是让学术回归学术。

  历史无数次证明,青年学者潜力无穷。可如何激发“青椒”们的研究活力,还学术以应有的朝气,这还要考验高校的智慧和定力。

  (应受访者要求,红薯、芋头、小本、小村青椒、小帆、指南哥均为匿名)

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